Il conflitto generazionale nelle organizzazioni di oggi

  • Leonardo Di Sacco

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Oggi affrontiamo insieme un argomento all’apparenza meno aziendale e più sociologico. Riconoscere comunque certi fenomeni della società legati alle organizzazioni, ci può aiutare a comprendere gli effetti che spesso vediamo come difficoltà ma di cui ignoriamo, volutamente o meno, le cause.

Per la prima volta quattro generazioni si trovano a lavorare insieme ed hanno caratteristiche molto differenti l’una dall’altra. Il gap generazionale non è sicuramente un fatto nuovo per l’umanità, ma è la prima volta che le organizzazioni si trovano a dover gestire quattro generazioni con atteggiamenti così differenti contemporaneamente e, come ben sappiamo, ci sono preoccupazioni e difficoltà.

Le generazioni vengono definite in base a caratteristiche che accomunano uno stesso gruppo di persone. Sono quindi i comportamenti comuni a qualificare le caratteristiche, quindi le date di nascita che trovate qui sotto sono indicative. Nel mondo occidentale questi 4 raggruppamenti generazionali possiamo identificarli così:

1.     Tradizionalisti (nati indicativamente prima del 1945) circa 9 milioni in Italia

2.     Baby Boomer (nati indicativamente tra 1946 e il 1964) circa 15 milioni in Italia

3.     Generazione X (nati indicativamente tra il 1965 e il 1980) circa 14 milioni in Italia

4.     Generazione Y, detti Millennials (nati indicativamente tra il 1981 e il 1990) circa 11 milioni in Italia.

Proviamo insieme a ricostruire uno scenario che spesso si presenta in molte organizzazioni.

Innanzitutto ricordiamoci, se ce ne fosse bisogno, tre realtà che sicuramente condizionano il nostro presente:

· la vita media della popolazione è aumentata;
· il rinvio dell’età della pensione, a causa dell’insostenibilità dei sistemi previdenziali o per motivi personali;
· la crisi economica del 2008, che non è mai terminata e che ha rilasciato molti lavoratori over 50 senza sostituirli, semplicemente eliminando un costo ritenuto elevato, per quelle che un tempo venivano invece considerate funzioni chiave.

Quelli tra i Tradizionalisti che non sono ancora andati in pensione, oggi generalmente ricoprono ruoli apicali (al vertice e di comando). Sono stati i fondatori dell’azienda e continuano fermamente a guidarla (presidenti, consiglieri di amministrazione, consulenti vicino alla proprietà ecc…) molti di loro si pongono al vertice del tanto difficile passaggio generazionale.

I Millenials o Generazione Y (di solito figli dei Baby Boomers) si affacciano da poco nel mondo del lavoro in uno dei momenti storici tra i meno favorevoli. Sono la generazione che ha i maggiori skills (abilità), maggiore velocità, e il costo più basso.

I Baby Boomers ricoprono posizione apicali e/o consolidate e non si ritirano, non intendono lasciare se non sono costretti eventualmente dalle politiche aziendali.

La Generazione X, 40/50 anni, spesso il middle management falcidiato dalla crisi, sono considerati troppo costosi e obsoleti e possono sentirsi a tutto titolo schiacciati dai Baby Boomers che non si ritirano e che sembrano aprire spazi ai loro figli Millenials che stanno ricevendo un trattamento migliore della Generazione X.

Questo scenario, molto sintetico, rende più esplicite le difficoltà che presenta l’integrazione tra generazioni così diverse, e soprattutto rende evidenti i problemi da affrontare che ne derivano in un momento di cambiamenti epocali in cui stiamo vivendo.

Detto questo rimane la domanda, è possibile l'integrazione di queste generazioni in uno stesso ambiente organizzato? Si, ma devono cambiare i sistemi e i modelli (paradigma) con cui siamo organizzati. Non ha senso che i Baby Boomers e la Generazione X chiedano ai Millenials di comportarsi come loro per ridurre le differenze. Anzi sarebbe più logico che le generazioni precedenti imparassero a comportarsi come i Millenials.

 

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