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Integrazione Generazionale in Azienda: Strategie di Successo per un'Armonia Multigenerazionale

Come Unire Tradizionalisti, Baby Boomers, Gen X, Millennials e Gen Z in un Unico Tessuto Aziendale Coeso e Produttivo

Oggi affrontiamo insieme un argomento all’apparenza meno aziendale e più sociologico.
Riconoscere i caratteri principali di ogni generazione ed i paradigmi che li caratterizzano, ci può aiutare a comprenderne gli effetti che spesso viviamo come difficoltà generiche.

Per la prima volta quattro generazioni si trovano a lavorare insieme ed hanno caratteristiche molto differenti l’una dall’altra. Il gap generazionale non è sicuramente un fatto nuovo per l’umanità, ma è la prima volta che le organizzazioni si trovano a dover gestire quattro generazioni con atteggiamenti così differenti contemporaneamente e, come ben sappiamo, ci sono preoccupazioni e difficoltà.

5 generazioni

Le generazioni vengono definite in base a caratteristiche che accomunano uno stesso gruppo di persone. Sono quindi i comportamenti comuni a qualificare le caratteristiche, quindi le date di nascita che trovate qui sotto sono indicative. Nel mondo occidentale questi 5 raggruppamenti generazionali possiamo identificarli così:

• Tradizionalisti (nati indicativamente prima del 1945)
• Baby Boomer (nati indicativamente tra 1946 e il 1964)
• Generazione X (nati indicativamente tra il 1965 e il 1980)
• Generazione Y, detti Millennials (nati indicativamente tra il 1981 e il 1995)
• Generazione Z, Centennials (1996 - 2010)

Proviamo insieme a ricostruire uno scenario che spesso si presenta in molte organizzazioni.

Innanzitutto ricordiamoci, se ce ne fosse bisogno, tre realtà che sicuramente condizionano il nostro presente:

· la vita media della popolazione è aumentata;
· il rinvio dell’età della pensione, a causa dell’insostenibilità dei sistemi previdenziali o per motivi personali;
· la crisi economica del 2008, che non è mai terminata e che ha rilasciato molti lavoratori over 50 senza sostituirli, semplicemente eliminando un costo ritenuto elevato, per quelle che un tempo venivano invece considerate funzioni chiave.

Quelli tra i Tradizionalisti che non sono ancora andati in pensione, oggi generalmente ricoprono ruoli apicali (al vertice e di comando). Sono stati i fondatori dell’azienda e continuano fermamente a guidarla (presidenti, consiglieri di amministrazione, consulenti vicino alla proprietà ecc…) molti di loro si pongono al vertice del tanto difficile passaggio generazionale.

I Millenials o Generazione Y (di solito figli dei Baby Boomers) si affacciano da poco nel mondo del lavoro in uno dei momenti storici tra i meno favorevoli. Sono la generazione che ha i maggiori skills (abilità), maggiore velocità, e il costo più basso.

I Baby Boomers ricoprono posizione apicali e/o consolidate e non si ritirano, non intendono lasciare se non sono costretti eventualmente dalle politiche aziendali.

La Generazione X, 40/50 anni, spesso il middle management falcidiato dalla crisi, sono considerati troppo costosi e obsoleti e possono sentirsi a tutto titolo schiacciati dai Baby Boomers che non si ritirano e che sembrano aprire spazi ai loro figli Millenials che stanno ricevendo un trattamento migliore della Generazione X.

La Generazione Z, si avvicina al mondo del lavoro o ha iniziato la carriera lavorativa da poco.

Questo scenario, molto sintetico, rende più esplicite le difficoltà che presenta l’integrazione tra generazioni così diverse, e soprattutto rende evidenti i problemi da affrontare che ne derivano in un momento di cambiamenti epocali in cui stiamo vivendo.

Detto questo rimane la domanda, è possibile l'integrazione di queste generazioni in uno stesso ambiente organizzato?

Si, ma devono cambiare i sistemi e i modelli (paradigma) con cui siamo organizzati. Non ha senso che i Baby Boomers e la Generazione X chiedano ai Millenials di comportarsi come loro per ridurre le differenze. Anzi sarebbe più logico che le generazioni precedenti imparassero a comportarsi come i Millenials.

la capacità di comprendersi

Nell'era lavorativa contemporanea, il flusso costante e dinamico di idee, progetti e informazioni si scontra, come abbiamo detto, con una realtà popolata da una varietà di generazioni. La capacità di un'organizzazione di comunicare efficacemente attraverso questo variegato tessuto sociale è fondamentale per la sua armonia e il suo successo.

Le differenze nelle preferenze comunicative tra le generazioni non sono solamente questioni di scelta tra e-mail e messaggi istantanei, riunioni faccia a faccia o videoconferenze; riflettono approcci divergenti alla vita, al lavoro e alle relazioni interpersonali. I Baby Boomers, ad esempio, tendono a valorizzare il contatto diretto e le gerarchie definite, mentre i Millennials e la Gen Z spesso privilegiano la velocità, la brevità e la piattaforma digitale come mezzo prediletto per l'interazione.

Per navigare questo panorama multigenerazionale, l'azienda deve primeggiare in una comunicazione che sia inclusiva e personalizzata.

Questo inizia con la comprensione e il rispetto delle preferenze individuali, senza però rinunciare alla coesione.

È importante che ogni messaggio aziendale sia articolato in modi che siano allo stesso tempo universalmente accessibili e singolarmente risuonanti.

Tuttavia, la comunicazione è solo una parte del mosaico.

Al suo cuore, il successo intergenerazionale risiede nell'allineamento di valori e sensibilità. Ciò richiede uno sforzo cosciente per identificare e sostenere valori aziendali fondamentali che risuonano oltre i confini dell'età - come ad esempio l'integrità, l'innovazione, e la responsabilità sociale.
Il coinvolgimento attivo di dipendenti di tutte le età nella definizione e nella promozione di questi valori può portare a una più profonda appartenenza.

Inoltre, per fronteggiare la diversità di sensibilità, è necessario incoraggiare un ambiente di lavoro dove il dialogo aperto e il feedback continuo sono la norma. Questo non solo facilita la risoluzione dei conflitti, ma favorisce anche l'emergere di un'intelligenza collettiva, in cui la saggezza e l'esperienza dei più anziani si integrano con le prospettive fresche e l'agilità dei più giovani, senza innescare le ormai famose lotte tra generazioni, tutt'ora molto diffuse e presenti in tutte le generazioni.

Una cultura aziendale che promuove la condivisione di obiettivi significa riconoscere e valorizzare il contributo unico di ogni individuo, mentre si lavora verso una visione collettiva.
I leader aziendali hanno la responsabilità di modellare questa cultura, agendo come facilitatori di connessioni intergenerazionali e come esempi di adattabilità e apprendimento continuo.

In conclusione, la capacità di una società di sposare una comunicazione efficace con una solida condivisione di valori non è semplicemente un obiettivo da raggiungere; è una pratica quotidiana, una coreografia delicata che richiede attenzione, intenzione e soprattutto, ascolto.
In un mondo dove le differenze possono essere facilmente fonte di divisione, l'azienda che impara a celebrare e integrare queste differenze sarà non solo un luogo di lavoro più armonioso, ma anche un faro di progresso e innovazione nel tessuto sociale in cui è inserita.

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